Jak řešit konflikty v týmu
Přestaňte řešit emoce procesem

Máte pocit, že v týmu neustále hasíte stejné požáry? Že se o problémech mluví pořád dokola, ale skutečné řešení nepřichází?

Jako manažer jste v první linii a často se od vás očekává, že budete v roli mediátora. Jenže co když komunikace není to, co v danou chvíli chybí? Co když je problém zakopaný hlouběji v základech vaší firmy?

Nejčastější chybou při řešení konfliktů na pracovišti je použití špatného nástroje na konkrétní problém. V DISC Academy razíme jedno základní pravidlo: Musíte vědět, jestli bojujete se systémem, nebo s lidskou povahou.

Dva typy konfliktů, které si často pleteme

Aby byla vaše intervence úspěšná, musíte nejdříve diagnostikovat zdroj napětí. Konflikty v týmu se totiž dělí na dvě hlavní kategorie:

1. Objektivní (Systémové) konflikty

Tyto spory nevznikají proto, že by si lidé lidsky nesedli. Jsou přímým důsledkem toho, jak je práce zorganizovaná.

Příznaky: Nejasné kompetence („Kdo to má vlastně schválit?“), špatně nastavené procesy, chybějící zdroje nebo protichůdné cíle oddělení.
Klíčové řešení: Změna systému. Tady sebelepší „vyříkání si věcí“ nepomůže. Musíte přenastavit pravidla hry, definovat role a vyjasnit procesy.

2. Subjektivní (Lidské) konflikty

Tady hrají hlavní roli emoce, rozdílné pracovní styly a komunikace.

Příznaky: Rozdílné priority, stres, nepochopení záměru druhého nebo naše vlastní interpretace chování ostatních.
Klíčové řešení: Komunikace a porozumění. Zde přichází na řadu nástroje jako typologie DISC. Když pochopím, že kolega není arogantní, ale jen extrémně orientovaný na výsledek, napětí přirozeně klesne.

4 kroky, jak efektivně snížit napětí v týmu

Pokud chcete zamezit tomu, aby se konflikty v týmu točily v kruhu, zkuste tento postup:

1. Identifikujte skutečný zdroj

Předtím, než svoláte schůzku, se ptejte: „Kdyby na těchto pozicích seděli jiní lidé, dělali by stejnou chybu?“ Pokud je odpověď ano, problém je v systému (procesu). Pokud ne, jde o lidskou dynamiku.

2. Neřešte emoce procesem

Častým nešvarem je snaha „vyléčit“ napjatou atmosféru novou směrnicí nebo nařízením. To ale nefunguje. Lidé se pak cítí nepochopeni a svázáni pravidly, která jejich skutečný problém (třeba komunikační šum) neřeší.

3. Neřešte systém komunikací

Naopak, pokud máte v týmu chaos v kompetencích, nepomůže vám další kolo porad, kde si budete „vyjasňovat pocity“. Potřebujete jasné zadání, tabulku a termíny. Neplýtvejte energií na mluvení tam, kde má pracovat struktura.

4. Využívejte typologii pro prevenci

Mnoho subjektivních konfliktů vzniká jen proto, že mluvíme „jiným jazykem“. Znalost toho, jak lidé s různými DISC profily reagují pod tlakem, vám umožní předcházet výbuchům dřív, než nastanou.

Jak do konfliktů vstupuje typologie DISC

Model DISC pomáhá pochopit jednu klíčovou věc:

Lidé nereagují v konfliktech stejně, protože ve své přirozenosti chrání různé hodnoty.

To, co jeden vnímá jako „efektivní chování“, může druhý vnímat jako tlak.
To, co jeden považuje za „důkladnost“, může druhý číst jako zdržování.

Konflikt tedy často nevzniká z toho, co děláme, ale jak to druhý interpretuje.

Ovládněte umění komunikace s různými typy osobností.

Proč se vyplatí řešit konflikty správně?

Nefunkční komunikace a spolupráce v týmu a neustálé třenice stojí firmy obrovské množství peněz i energie. Lidé jsou unavení, klesá jejich loajalita a výkonnost. Manažer, který dokáže rozlišit mezi systémovou chybou a lidským faktorem, získává v týmu obrovskou autoritu a klid na práci.

Konflikty jsou přirozenou součástí růstu. Pokud je ale vyřešíte správně, tým se posune dopředu. Pokud špatně, zůstanete v kruhu.

Máte pocit, že se v týmu točíte v kruhu?

Proberte vaši situaci osobně s Lenkou Maloňovou na nezávazné konzultaci zdarma.

Získáte nadhled a první kroky k řešení.

Jak řešit konflikty v týmuPřestaňte řešit emoce procesem